招聘工作中有很多可以我们常常忽略，又很重要的小技巧，我们花了一些时间，拿出私货，整理了100个。
招聘宣传篇
1. JD 不要抄别人的
2. 别把 JD 写成 KPI 指标
3. 平铺直叙胜过妙笔生花
4. 招聘海报不要套免费模板
5. 招聘广告中，多写挑战，少写福利
6. 招聘人数写若干名和数名，基本都招不到人
7. 人力资源部有位懂设计会做PPT的HR，很重要
8. 有条件，自家公司的官网务必要做一个招聘页面
9. 让用人部门负责写初级的JD，HR负责修改与行文统一
10. 公司上下都关心每一位员工，这就已经是最好的广告了
11. 想让人们造船，最好的办法就是激发人们对大海的向往
12. 别在别人的微信群、QQ群里发各种招聘广告，很招人烦
13. 招聘时，总爱用“急招/急聘”，这样的公司肯定都招不到好人才
14. 地域、性别、年龄等歧视，是招聘宣传工作的大忌，一定要注意
15. 招聘广告的JD上，除了销售岗位可以写薪酬，其他岗位不建议写
16. 招聘广告介绍公司时，少说点官话套话，多说一些雇主品牌的内容
17. 大部分时候，为了一个候选人，真没有必要去四处透支你的人际关系
18. 招聘广告逐渐变成了卖家秀，员工入职后的体验变成了买家秀，这是大忌
19. 目前全国最好用的四大招聘网站/APP：Boss直聘、前程无忧、智联招聘、拉勾网
20. 工作，不是福利院招孤寡老人一起来欢度晚年的节奏，为了吸引候选人，写工作内容的本身更好
面试交流篇
1. 看书，不会让你精通面试
2. 面试能力，是所有管理者应具备的
3. 一场面试时间应控制在30分钟左右
4. 面试的开场，先要学一些破冰技巧
5. 面试官首先自己不能迟到，或者放鸽子
6. 如果需要面试重要的候选人，请提前准备
7. 面试中，应聘者才是主角，面试官是配角
8. 面试有时就是一场戏，人生如戏，全凭演技
9. 面试过程中，要追问那些模糊说不清的问题
10. 面试中，直觉只能做参考，无法做决断依据
11. 如果面试过程里，对候选人有犹豫，就拒绝掉
12. 简历是候选人的名片，对简历都重视的人，不用见
13. 面试中，不要过度追求极端的能力，而忽视业务诉求
15. 面试中，不要过度关注知识细节，而忽视了整体的思想
16. 面试中，不要过度看中同行背景，而忽视了工作本身内容
17. 面试中，不要过度在意候选人缺陷，而忽视了他独特的擅长点
18. 冲着创始人的名气或者明星员工而来的面试者，尽可能的拒绝掉，避免以后麻烦
19. 作为面试官，你在扮演着的角色，是代表公司文化和公司面貌，你的表现也至关重要
20. 面试官不能谦虚，你在圈粉哎，你要谦虚做什么，做自己就好了。除非所有新的影评这，已经都是公司拥护者和粉丝
招聘认知篇
1. 招聘的本质是交换
2. 招聘力是领导力的核心一环
3. 薪酬越高的人，时间越宝贵
4. 守株待兔型的招聘早晚都的死
5. 招聘，要理解那些拒绝自己的人
6. 招聘一定不是招人，是解决问题
7. 别把招聘当做所有管理问题出口
8. 留人能解决的问题，就需要去招人
9. 不存在既便宜又能带来高产出的人
10. 能搭起来班子的人，才能干起来事儿
11. 要招到人，先思考你要的人集中在哪里
12. 离职面谈的苦，是你招聘时脑子进的水
13. 看对眼了直接撩 送上门的未必是自己的菜
14. 招聘时丑话说在前头”所以更令人感到坦诚与靠谱
15. 越来越多的公司都是用人部门在帮忙看简历、聊意向
16. 企业最大的招聘成本是：核心人员的面试时间和机会成本
17. 用5K工资，招聘到能力10K的员工，如果真的能办到，就顺便买个彩票吧。
18. 这个市场上如果真的既便宜又能带来高产出的人，那就说明你可能就已经失业了。
19 信息不对称是招聘中最大的障碍，想要快速判断一个人的能力，尤其是一个人的管理能力，需要你拥有很多技能。
20. 只要信息越发达，那么招聘在接触这个人之前，就能有更多的维度去了解这个人，所以招聘前的背调是未来的趋势。
人性洞察篇
1. 看人准的HR，万里挑一
2. 招不到一流的人才，就招心智成熟的人
3. 人品是底线，态度是动力，能力是保障
4. 能力可以培养，但是素质和素养，极难培养
5. 你以为看懂了一个人，实际上可能只看懂了局部
6. 手里攥着 Offer 来谈更高条件的候选人，一般不会被待见
7. 不要招心智不成熟的人，他们很难换位思考，却擅长抬杠
8. 想先享受更大的收益，然后再去创造价值，翻车的概率会很大
9. 做业务、做销售的，要看他怎么花钱，给谁花，都花在什么地方
10. 专业能力突出的候选人，要看他是否还谦虚有礼、待人温和、遵守规则
11. 管理者，要看他曾经推荐了培养了什么人，他提拔什么样的人，那他就是什么样的人
12. 能力上欠缺没关系，但依然很有耐心，不走捷径，一步一步踏实前进，这样的人有大出息
13. 挑选候选人过程中，一定要选自信又主动的人，他们会比较容易沟通，未来也比较容易能做成事。
14. 基础岗位没关系，但基础岗位的候选人依然不卑不亢，保持自己的尊严和操守，这样的候选人可挑大梁。
15. 薪水和期待成正比，既然有人给了你更高的经济回馈，那就意味着对你的期待就会更高，也更容易失望。
16. 招聘工作更像是一场修行，30%在你专业能力、30%在你的人际理解力、40%在你的耐心和心态。
17. 用自己的三观来判断一家公司的好坏，这很幼稚，所谓“三观正”其实是个简称啦，全称是：“三观正好和我一样”。
18. 在一个团队中，一个人的专业能力和综合能力都可以用后天来补，但人际理解力、同理心、心态、素养这些后天真的很难。
19. 候选人挑选工作需求：成长需要，惰性满足，享乐满足，舒适满足，获得认同需要，保护欲的满足，攀比心理，追求效率需要，合群需要，表达自己需要，移情需要。
20. 通晓人性是每一位HR一生的必修人，我们的工作毕竟随时都会和人打交道。
招聘管理篇
1. 招聘，是管理的第一步
2. 不要太指望公司的业务部门
3. 招聘除了招人，还有招揽人心
4. 直接竞争对手挖人，三思而后行
5. 内部推荐，要注意山头文化和地盘文化
6. 比做招聘数据更重要的是，做好内部的人才盘点
7. 不要把所有难的职位都交给猎头，要锻炼内部团队
8. 要让内部推荐做的好，那就把奖金池设的再大一点
9. 招聘速度不是招聘工作的核心：招聘要慢，解雇才要快
10. 业务部门99%说不清楚自己的需求，所以招聘需求要翻译
11. 招聘系统只能帮你优化招聘工作，并不能直接帮你解决需求
12. 发现并重用才华横溢、不甘平凡的人才，是招聘管理工作的中心
13. 如果某个岗位长时间都招不到人，原因可能是没当做最重要的事情去办
14. 招聘是一种能力，招聘总是不到位，问题往往就出在你自己身上，而不是别人
15. 「先把人招进来，实在不行再淘汰」的想法尽快打住，对别人不负责的同时，对自己也不负责
16. 如果你们公司真的不缺钱，可以多几轮面试，如果你们公司追求效率，就务必面试控制在三轮以内。
17. 招聘工作效果评估，一般就三点：招聘进来的人的持续留存率，绩效表现的分布状况，升职加薪的比例。
18. 组织面试官的经验与教训分享，行成知识库，方便新的管理人员，骨干人员快速掌握面试的技巧和能力。
19. 评估面试效率，每个面试官平均多少时间面试可以招聘到合格的人才，每个面试官的招聘结果，平均流失率是多少，平均表现如何？
20. 招聘公式：成功入职=候选人基数 X 概率，想要提高招聘效率，就必须扩大基数、提高概率。
