什么是培训投资回报率？

培训投资回报率衡量组织从培训投资中获得的收益。它是一种财务指标，可扩展与培训计划相关的收益和业务成果。这不是培训满意度的衡量标准，它表明员工对培训的满意度。

使用各种措施，您可以了解特定研讨会、培训计划或领导力课程的业务影响，并将其转换为货币价值。

您无需使用 ROI 衡量所有培训计划。事实上，建议仅对5%的培训计划执行此操作。这些是哪些计划取决于所提供培训的复杂性和业务影响。

例如，您的公司可能想要衡量为期两年的领导力培训课程的培训投资回报率，但组织新行为准则的培训不需要衡量投资回报率。并非所有培训都可以直接与投资回报率挂钩。

您将收集的一些数据链接到培训投资回报率包括：

• 销售数据
• 客户满意度
• 生产力和产出
• 与组织目的直接相关的任何业务指标
• 培训成本，例如讲师成本、培训材料成本、设施成本、差旅成本、学员生产力损失成本等

基本的训练 ROI 公式为：

为什么要衡量培训投资回报率？

• 为在培训上花钱的理由——您组织的领导团队需要批准大多数大型培训计划。展示过去培训计划的好处将说服决策者自信地投资于培训。
• 确保您投资于正确的培训计划——衡量培训投资回报率有助于您比较不同培训在投资回报率方面的影响。通常，培训预算是组织中出现财务动荡时最先削减的项目之一。因此，选择正确的计划很重要，因为您可能无法投资于所有培训计划。
• 优先考虑——通过了解您的培训计划带来的投资回报率，您可以优先投资对组织绩效改进影响最大的培训。
• 衡量和展示培训的价值有助于创造——如果您可以向领导层和其他利益相关者展示培训帮助创造的价值，您更有可能获得未来培训计划的预算。

衡量培训投资回报率的挑战

• 没有设定明确的目标——缺乏明确的培训目标，很难显示其影响。更重要的是，它会导致混淆您需要收集哪些数据来证明投资回报率。
• 缺乏数据——谈到数据，计算训练投资回报率需要来自不同来源的不同类型的数据，这并不总是容易收集的。您还需要找到将数据转换为货币价值的方法。
• 隔离培训的影响——还有其他因素可能会影响您希望通过培训提高的绩效，例如组织文化、市场条件等。将所取得的成果归因于培训可能具有挑战性。

如何衡量培训投资回报率

我们将研究衡量培训投资回报率的三种方法。开始：

1. 训练评估的柯克帕特里克模型

这是基于一个四级方法，您可以使用它来衡量任何课程或培训计划的有效性：

1级：反应

第一步是评估学习者对培训的反应和反应。在此过程中，您试图了解参与者的满意度并确定任何需要改进的模式和领域。

您可以收集关键指标，例如参与率、完成率和净推荐值。您可以在结束时或培训期间通过调查问题轻松收集这些定性数据点。

2级：学习

学习阶段的目标是确保您的培训达到其预期目标，确定您的培训可以在学习者中发展的技能，并记录员工因此学到的任何知识和/或技能。

您可以通过观察员工在工作中的表现（是否有改进）并注意他们是否获得了任何新技能来衡量这一点。在这个阶段有很多方法可以衡量，包括同行评审、评估或培训前后的问题。

第 3 级：行为

第三步评估由于培训引起的行为变化（如果有的话，以及在何种程度上）。在这个阶段，您通常会衡量士气、动力或员工敬业度是否有所提高。

第 4 级：影响

最后一步是衡量培训对业务目标和结果的影响。这是专门处理培训投资回报率的级别。“影响”级别的关键指标是提高员工保留率、提高生产力、提高销售额、客户满意度和提高工作质量。

您可以以不同的方式衡量这些指标中的每一个。例如，客户满意度可以通过客户的焦点小组以及他们的体验如何随时间发生变化来衡量。如果他们注意到员工生产力的变化，您可以采访经理。保留率可以使用长期的定量数据来衡量。

2.训练评估的菲利普斯模型

Phillips V 模型建立在 Kirkpatrick 模型的基础上，并遵循以下五个级别的训练评估顺序：

让我们看一下这五个级别中的每一个，并用一个例子来说明它们。

1级：反应

此级别用于了解人们对培训计划的体验。通过调查、评论、脉搏调查、人工智能技术等收集信息。

例子：

一个组织为 300 多名顾问提供了销售培训，以帮助他们成为更有效的销售顾问、提高谈判技巧、改善客户关系并提高他们的整体业务敏锐度。这些顾问是该组织在未来三年内提高其销售利润率的雄心的一部分。

在 1 级评估中，向培训参与者发送了一项调查，以评估他们的满意度、培训师的有效性和所提供内容的质量。

训练结果如下（共 10 个）：

• 教练效率：8.9
• 内容质量：7.5
• 满意度：8.2

2级：学习

此级别衡量培训计划的学习目标是否已达到。简而言之，它有助于确定学习者是否获得了培训所针对的技能和知识。

它还查看出勤率（如果员工在场）和注意力（如果员工参与培训）。

示例：作为培训后调查的一部分，参与者被问及他们是否觉得他们获得了一项对他们的工作有用的新技能。调查结果显示，大约 65% 的参与者认为他们学到了新技能或获得了知识。

第 3 级：应用程序

在此阶段，您将收集定性数据，这些数据可以深入了解学习者如何应用他们获得的技能，以计划如何改进您的培训。它还使您能够发现学习者没有获得他们应该学习的技能的原因。它可以帮助您了解培训内容和交付是否存在问题，或者组织的基础设施是否存在问题。

示例：使用360 度反馈，参与者被要求自我评估他们是否注意到他们的“销售能力”有任何差异，或者根据他们获得的新技能成为更好的销售顾问。这是在培训四个月后进行的，以便有足够的时间将新技能付诸实践。除了自我评估外，参与者的同事和他们的经理也被问到了。

超过 70% 的销售顾问认为他们的技能帮助他们提高了向客户销售的能力。更重要的是，85%的管理者认为在培训中获得的技能是可以看到的。超过 90% 的同龄人表示，他们的参与者表现有了显着提高。

第 4 级：影响

在第四层，菲利普斯 V 模型着眼于培训对组织的总体影响。它不仅将影响归因于培训效果，还考虑了可能阻碍成功实施培训期间获得的技能的组织因素。

示例：对照组用于准确评估培训是否是提高销售技能的原因。第一组进行了密集的销售培训。另一组没有。在训练开始之前，这两组在表现和技能方面具有可比性。

结果表明，接受过培训的那一组的表现要好于没有接受过培训的那一组。培训组的销售额总体增长了 10%。这显示了培训的明显影响。

第 5 级：投资回报率 (ROI)

使用各种计算，例如成本效益分析，第 5 级着眼于培训和业务成果之间的联系。

示例：为了具体了解投资回报率，将销售顾问的绩效（即销售数量和销售收入）与培训成本进行了比较。

为了分离培训的好处并使用来自对照组的数据，每个参与者的收益结果高达 3,000 美元。

然后，培训成本被考虑在内。包括培训材料、促进成本、离开工作的时间和旅行成本，总计 1,738 美元。

一旦知道了成本和收益，就将其插入到 ROI 公式中：

投资回报率 = (3,000 – 1,738) / 1,738 *100 = 72.6%

总投资回报率为 72%，这对培训参与者来说是一个极好的回报。

作为最后一步，您需要考虑可能影响培训结果的因素。这包括：

• 有一个支持性的经理，可以在工作中学习。
• 识别培训障碍并立即解决。
• 即使在训练后也有持续的指导。

3. 影响研究

确定培训投资回报率的另一种方法是进行业务影响研究以了解培训投资回报率。这是由于培训计划带来的任何变化。它们可能是销售、市场份额、客户反馈等。

以下是创建业务影响研究的 4 步流程。

评估规划

一旦您知道您的研究将描述什么影响，您就可以确定衡量这种影响的指标。例如，您可能需要销售数据，例如添加的新帐户、销售数量或流失率。

然后，您还需要计划收集您的训练数据。这可能是提供的课程数量、参与的员工数量以及计划的总体成本。

数据采集

在此阶段，收集与衡量培训影响相关的所有数据。请记住，您可能需要从不同来源和不同部门收集数据。清楚你到底需要什么。例如，向您的销售顾问询问指定日期之间的销售数量。

换句话说，在训练数据旁边收集训练前和训练后的业务和财务数据（或与正在训练的技能相关的数据）。

数据分析

使用 ROI 公式，将收集到的数据转换为货币价值。例如，您可能想要衡量培训前后的销售数量及其美元价值。

报告

这包括基于数据分析过程中的主要发现的定性和定量报告。这是编译和完成影响研究的地方。

衡量培训投资回报率的有用技巧

• 定义衡量投资回报率的目标——您想证明您在培训中投入的成本是合理的，还是想看看哪些培训的影响最大？定义您的目标将帮助您确定衡量投资回报率的最佳方式以及您需要哪些数据。
• 尽早确定您需要哪些数据——通过确定您需要哪些数据来衡量您的训练投资回报率，您就可以开始收集数据，或者至少确定您将从哪里提取数据。
• 确定基准——您将数据与预训练数据进行比较。您需要为预训练状态建立基准，以便能够进行比较并显示 ROI。例如，如果您的销售培训目标是将平均交易规模提高 5%，那么您需要知道培训前的平均交易规模是多少。然后您可以比较训练前和训练后的数据。
• 找到隔离培训效果的方法——正如我们上面提到的，确定培训的效果究竟是什么以及其他因素的影响可能是一件棘手的事情。您可以做几件事：
• 对照组——将接受过培训的组与未接受过培训的组进行比较。
• 培训影响评估——让培训参与者和/或其主管评估培训和其他因素的影响是很常见的。
• 趋势分析——如果您正在研究培训对销售数字的影响，您可以根据观察到的趋势对未经培训的销售数字进行预测，并将其与接受培训的数字进行比较。
• 留出足够的时间过去——培训的结果将随着时间的推移而可见，而不是立即可见。确定您看到结果的时间段将能够进行有意义的投资回报率计算。