企业文化中，愿景、使命和价值观都是必需品。
其实愿景和使命，仅仅从中文意思来理解，有些模糊。说成长期梦想和短期目标反而更好明白。
梦想肯定是远大的，需要很久才能实现，甚至是永无止境的。比如“让天下没有难做的生意”，基本无法量化。哪怕技术手段再先进，还是有人会觉得生意很难做。
目标就相对直接和简单，同心协力应该能够达成。比如“公司市值超300亿”，只要在大赛道上做正确的事，市场蛋糕足够大的时候能数一数二，应该不太难。
而价值观，才是企业文化的核心。不是一家人，不进一家门。在同一个组织内工作，价值观趋同，才能更好地沟通和执行。
各个企业的价值观大同小异，在这里分析一些，说些反话。
1⃣️ 保持忠诚。
任何企业都希望公司的职员能够对公司忠诚，最好能从一而终，永不背叛。现实中也就在五、六十年代才有很多这样的案例。
如今哪怕是公务员，也会在有更合适的机会时离开铁饭碗。
企业只能通过更好的待遇，更大的发展空间，更舒适的工作氛围，才能得到职员的相对忠诚。精致利己主义横行，必须通过这样才可冲抵。
2⃣️ 敢于创新。
其实创新，绝对不是日复一日年复一年做同样工作的人做出来的。只有那些遇到困难必须通过新办法解决，那些希望有更快捷更简单更便宜更牛的流程、产品、服务的人，才会有新的注意、想法甚至鬼点子。
企业不能期望全员创新，那就会出乱子。但是可以鼓励大家针对自己岗位工作提出优化建议，并设立奖项通过物质和荣誉激励。
让管理层以及和客户接触的部门多有可落地的创新，才更有效率。
3⃣️ 勇于担当。
从入职那天起，岗位职责就写得清清楚楚，不能完成证明员工不称职。如果不是他岗位的工作，非要他体现出担当精神，要么就是公司大材小用，员工还有很多可挖掘潜力，要么就是公司组织架构有问题，有部分工作出现了无人承担的局面。
所以更应该强调：在其位，谋其政，先把自己的本质工作做好。如果还有工作余力，那就通过组织调整给予更大的责任和对应的待遇。
千万别用担当的幌子，来掩盖组织安排的不足。
4⃣️ 充满激情。
这句话最有问题。
即使是销售岗位，客户更喜欢那些明晰他们实际需求，能把产品和方案讲得让人满意，甚至还能有些额外惊喜的职员。
传销最有激情，微商最有激情，卖保险最有激情，可客户基本上不太喜欢。
更不用说财务岗位需要理智冷静，研发技术部门需要严谨细致，人力行政需要条理平和。
光是提出问题，不会给方案建议的管理者，都是伪管理。幸亏老李对此也深恶痛绝。
那老李认为的企业价值观，至少应该包含以下三点：
1、坦诚相待
所有的工作沟通都要秉持“对事不对人”的原则。不管是上下级还是平级，针对问题，直言指出，最好能给出合理化建议和想法。
永远可以说：“这件事你做得有问题！”
永远不说：“你做人有问题！”
绝对不当面一套背后一套，绝对不开会全点头，会后只摇手。
工作不是藏猫猫更不是过家家，有事说事，没事就别整虚头巴脑没用的。
2、结果导向
成王败寇是对的，就应该以成败论英雄。这里的成败，是指所有的工作，必须在规定的时间内，达到制定的目标。
按理说，所有的目标制定，在成熟的组织里都不是随便拍脑门儿定下来的。经过市场和行业分析，结合组织自身能力，考虑部门实际职能，才会制定相应的工作计划。
如果没有达成，基本上是前期的分析出现了重大漏洞。对市场和行业发生了错误的估算，对组织运转水平出现了过高的估计，对部门职能划分存在不合理的划分。
这个时候必须对症下药才能有好的结果。
凡是对工作结果不负责，强调没有功劳只有苦劳的职员，是企业大大的毒瘤，必须清除，永不雇佣。
3、持续改进
所有的工作，没有最好，只有更好。公司上下必须能有这样的精气神，不断提升对自身工作的高标准严要求。
不管是纵向还是横向对比，总能在行业内找到自己的对标企业学习对象。
客户沟通、人员招聘、生产流程等等，哪怕是名片、信纸、邮件后缀这些小事，都存在改进机会。
华为能有今天这样的成就，当年是硬生生把IBM那套管理体系先复制、强执行、再优化以后，才逐渐有了今天庞大的管理规模。
千万别夜郎自大，老子天下第一。等你真的成了天下第一的时候，才知道山外有山天外有天管子外面套管子。
坦诚相待是工作态度，结果导向和持续改进是工作方法。
态度对了，才能更好使用工作方法。不然就是适得其反，南辕北辙。
